Lorsque qu'une organisation décide de communiquer sur sa culture d'entreprise, elle l'appréhende généralement à partir des principales références méthodologiques en provenance d'outre-atlantique qui en donnent une définition à dominante fonctionnelle. L'avantage principal est d'en permettre une formalisation qui intègre les outils et la stratégie de communication de l'entreprise. Mais c'est dans la mise à l'épreuve sur le terrain qu'une divergence apparaît entre cette approche fonctionnelle de la culture d'entreprise et la réalité sociale observée au sein des organisations. L'exploration des processus identitaires, au sein des organisations françaises, nous apporte des élèments divergents concernant la culture d'entreprise. Elle semble relever des identités des acteurs et s'éloigner de la logique fonctionnelle issue du concept anglo-saxon. Ce constat nous engage à vérifier, par étude de cas, que le concept est en échec. Les invariants, qui émergent de l'étude de six grandes firmes françaises, valident l'inéfficience du concept de culture d'entreprise. Le terrain diverge du modèle anglo-saxon fondé sur la fonctionnalité des activités professionnelles. Les enseignements que l'on en retire pourraient intéresser les organisations françaises qui cherchent à se communiquer en valorisant leurs particularités. Concevoir une communication, essentiellement à partir d'une rationalité professionnelle, qui ne reflète que partiellement le réel sociologique de l'organisation, risque de banaliser l'image des métiers avec des conséquences négatives à moyen terme sur le climat social et le marché. Ce mode de communication gagnerait en efficacité si, tout en cherchant à valoriser une identité collective, basée sur le socle commun du métier de l'entreprise, elle y intégrait l'expression des différences qu'elle regroupe.