Lorsque qu'une organisation décide de communiquer sur sa culture d'entreprise, elle l'appréhende généralement à partir des principales références méthodologiques en provenance d'outre-atlantique qui en donnent une définition à dominante fonctionnelle. L'avantage principal est d'en permettre une formalisation qui intègre les outils et la stratégie de communication de l'entreprise. Mais c'est dans la mise à l'épreuve sur le terrain qu'une divergence apparaît entre cette approche fonctionnelle de la culture d'entreprise et la réalité sociale observée au sein des organisations. L'exploration des processus identitaires, au sein des organisations françaises, nous apporte un éclairage différent sur la définition de la culture d'entreprise. Elle semble d'avantage se construire à partir des identités de chacun des acteurs que de relever de la logique fonctionnelle issue du concept anglo-saxon. Ce constat nous engage à tester, par étude de cas, la possibilité d'une approche différente de la culture d'entreprise. Les invariants, qui émergent de l'étude de six grandes firmes françaises, valident l'efficience d'une approche de la culture d'entreprise à partir des identités de ses acteurs. Cette approche à dominante personnaliste diverge du modèle anglo-saxon fondé sur la fonctionnalité des activités professionnelles. Les enseignements que l'on en retire pourraient intéresser les organisations françaises qui cherchent à se démarquer en valorisant les particularités de leur culture d'entreprise. Concevoir une communication, essentiellement à partir d'une rationalité professionnelle, qui ne reflète que partiellement le réel sociologique de l'organisation, risque de banaliser l'image des métiers avec des conséquences négatives à moyen terme sur le climat social et le marché. Ce mode de communication gagnerait en efficacité si, tout en cherchant à valoriser une identité collective, basée sur le socle commun du métier de l'entreprise, elle y intégrait l'expression des différences qu'elle regroupe.