Ces 30 dernières années ont vu la considération du salarié évoluer dans l'entreprise au fur et à mesure que le concept de culture d'entreprise a été défini et incorporé dans les organisations. Généralement une culture d'entreprise s'est conçue au fil de plusieurs années sur un terrain national et pratiquement uniquement par rapport à des données socioculturelles locales. L'organisation est composée d'êtres humains qui confèrent à l'action collective une logique cohérente la distinguant ainsi de tout autre. Cette logique se constitue et s'affirme dans le temps. C'est elle qui donne à l'entreprise une certaine continuité, permettant à chacun d'identifier cette entreprise et, dans certains cas, de s'identifier à elle. A l'heure de la mondialisation, il est primordial d'acquérir des marchés étrangers et, par conséquent, d'entrer en contact avec des cultures d'entreprises basées sur des valeurs fondamentalement différentes. Si l'on considère la culture d'entreprise comme le moteur des injonctions des relations intra-organisationnelles, il n'en demeure pas moins qu'à l'heure où les entreprises s'internationalisent dans le cadre d'une inéluctable mondialisation, le concept de culture d'entreprise se voit évoluer vers une interculturalité des rapports. Dès lors, qu'advient-il de la culture d'entreprise lorsque cette dernière fusionne avec une autre ? La question des différences culturelles est de plus en plus centrale tant dans la société, avec la réaffirmation des différences régionales ethniques et religieuses, mais aussi avec l'élargissement de l'Europe, que dans les entreprises engagées de plus en plus dans un processus d'internationalisation. Les entreprises se veulent multinationales ou transnationales, elles démultiplient les pratiques de fusions-acquisitions, de rachats, d'alliances, de délocalisation...mais pour être à la hauteur des attentes de performance, elles doivent prendre en compte dans leurs modes de gestion et dans les processus d'intégration, les différences culturelles : culture nationale ou régionale, de groupe, d'établissement, de métier, différences collectives auxquelles s'ajoutent les différences individuelles. Si l'on définit la culture comme univers de sens, on imagine les difficultés de compréhension rencontrées par les différents personnels de terrain face aux modes de gestion ou aux modes de management proposés par un groupe relevant d'un autre univers culturel. On peut alors se demander si l'interculturalité serait le point de croisement entre deux cultures organisationnelles ? et dans ce cas n'instrumentaliserait-elle pas obligatoirement la culture d'entreprise pour pouvoir gérer cette nouvelle identité ? C'est au moyen d'une démarche qualitative par le biais d'une analyse sémiologique et lexicale des journaux d'entreprise (médias de la communication interne), et par le biais de l'analyse de contenu des discours de grands dirigeants que nous tenterons de démontrer comment la culture d'entreprise devient, de fait, un dispositif socio-technique d'information et de communication de l'interculturalité.